El pasado 24 de diciembre de 2022, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, en la que se introducía una modificación en la Ley de Contratos del Sector Público. Así, con efecto de aplicación a partir del 1 de enero de 2023, «las empresas con 50 o más trabajadores, a la hora de contratar con el sector público, deberán cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres».

Un hecho que, inevitablemente, repercute en la industria farmacéutica. En este sentido, El Global ha recopilado los planes de igualdad con los que cuentan las compañías del sector desde hace años y ha recogido las impresiones de la industria respecto a esta reciente modificación de la Ley de Contratos del Sector Público.

Amgen

La igualdad de género, las políticas de conciliación, el respeto a la diversidad y el fomento de la inclusión han sido los pilares fundamentales que llevan tiempo acompañando a Amgen y que en la gala de los Premios Fundamed & Wecare-u 2022 le llevaron a alzarse con el Premio Impulso del Talento Femenino.

Respecto a su Plan de Igualdad, están actualmente trabajando con una consultora externa para ir «un paso más allá» del plan obligado por ley para «mirar con ojos críticos» sus políticas de RRHH en materia de igualdad, diversidad e inclusión. «Hemos recibido unos resultados preliminares muy positivos», afirma Sandra Vicente, directora de Recursos Humanos de Amgen Iberia, en declaraciones a EG. Entre las medidas contempladas en su Plan, destaca el compromiso de colaborar con empresas que respeten la igualdad, la contratación de personal basada en méritos y aptitudes, la incorporación de acciones formativas específicas sobre igualdad de género o la atención a los trabajadores que necesiten medidas de conciliación.

«A pesar de los esfuerzos realizados y de los avances significativos de los últimos años, es necesario seguir empujando para eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En Amgen celebramos todas aquellas medidas legislativas dirigidas a cambiar esta situación», añade Vicente.

Uno de los aspectos más reseñables es el alto número de mujeres que conforman la compañía (un 65,7 por ciento) y esa «superioridad de mujeres» se produce en todos los niveles de la organización: en el 52 por ciento en los mandos intermedios y en el 60 por ciento en el caso del Comité de Dirección.

Así, en Amgen consideran que con esta modificación de la Ley de Contratos, la administración «se asegura de que todas las compañías, independientemente de su tamaño, del sector al que pertenezcan o de si están integradas o no en grandes corporaciones, tengan más sensibilidad sobre la discriminación por género y lo sitúen entre sus prioridades tanto para cuestiones salariales, como de oportunidades laborales, de promociones o de políticas de conciliación». «Con medidas como esta, el Gobierno deja claro que la igualdad en las empresas no es una cuestión cosmética, sino que es clave para la evolución y crecimiento de su negocio», concluye Vicente.

Lilly

El Plan de Igualdad de Lilly fue creado en 2008 y, desde entonces, la compañía no ha hecho otra cosa sino avanzar en un reto que «todas las empresas deberían asumir como prioritario». Fue en noviembre de 2020 cuando se renovó en Plan tras el acuerdo entre los Representantes de los Trabajadores y la dirección de la Compañía. «Desde Lilly valoramos muy favorablemente el hecho de que las empresas cuenten con un plan de igualdad. Nuestra experiencia en este sentido está siendo muy positiva, pues el plan de igualdad nos ha permitido establecer estrategias, objetivos y acciones concretas lo que trae consigo resultados objetivables», explica la compañía a EG.

Los objetivos del Plan de Igualdad de Lilly son:

  • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en los procesos de selección y contratación.
  • Garantizar la igualdad de oportunidades en la formación y promociones.
  • Realizar seguimiento de la brecha salarial.
  • Reforzar la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Garantizar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género.
  • Sensibilizar a la plantilla en igualdad de oportunidades.
  • Garantizar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.

Para esta compañía, el hecho de que la Administración lo establezca como un requisito para contratar servicios con las empresas «tiene mucho sentido». Según apuntan en Lilly, esto sirve para «premiar a aquellas que lo tienen y para incentivar a elaborarlo a las que aún no lo han hecho». «Si todos los agentes sociales –empresas, administración y ciudadanos– exigimos en nuestras contrataciones que se vele por derechos importantes conseguiremos generar un cambio efectivo en la sociedad», concluyen.

Janssen

El Plan de Igualdad de Janssen también data de 2008. Un plan que se va actualizando y renovando «para seguir manteniendo y reforzando nuestro compromiso en materia de igualdad, diversidad e inclusión», aseguran desde la compañía, que cuenta además con la Certificación como Empresa familiarmente Responsable que concede la Fundación Más Familia (efr) con calificación excelente, y desde 2011 con el Distintivo de Igualdad concedido por el Ministerio de Igualdad.

«En Janssen no solo trabajamos activamente por la igualdad y diversidad de todas las personas, sino que contamos con programas específicos de liderazgo femenino, tanto dentro de nuestra propia compañía –con acciones específicas para la aceleración del desarrollo profesional y la promoción femenina en posiciones de liderazgo y responsabilidad–, sino también con colaboraciones externas a través de diversos socios y entidades (como los programas Progresa y Promociona de la CEOE, o StemTalent Girl)», señalan. 

Del mismo modo, cuentan con diversas acciones dirigidas a preservar la diversidad e inclusión LGTBI+, articuladas a través de un grupo multidisciplinar de empleados, Open & Out, que asegura una auditoría y seguimiento constante de estas acciones, con el apoyo constante de la Dirección.

Todas estas políticas de igualdad se complementan con el firme compromiso de la compañía en «la promoción del interés por la ciencia entre las niñas y jóvenes», a través de iniciativas sociales como WiSTEM2D (Women in Science, Technology, Engeneering, Mathematics, Manufacturing and Design), que en 2022 culminó con la adhesión a la Alianza STEAM del Ministerio de Educación.

Grünenthal

Para Grünenthal, la diversidad de género y la igualdad de oportunidades es un «eje de actuación estratégico«, promoviendo el respeto en todas sus formas. Desde 2010, la compañía cuenta con un Plan de Igualdad propio para «conseguir que la diversidad e igualdad se integren totalmente en la cultura de la organización». «No toleramos cualquier actuación discriminatoria o que suponga un abuso», aseveran.

En dicho Plan se recogen los compromisos de Grünenthal y se materializan en forma de políticas de igualdad y conciliación. «De esta manera, garantizamos que nuestro equipo humano pueda desarrollar su carrera profesional con independencia de su sexo, edad o raza, entre otros factores«, apuntan desde la compañía. Para cumplir las medidas contempladas en el Plan, cuentan con la figura del Agente de Igualdad.

Las principales áreas que se contemplan en el Plan de Igualdad de Grünenthal son:

  • Cultura de políticas de igualdad de oportunidades.
  • Condiciones de trabajo.
  • Conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Política de estructura retributiva, Registro y Auditoría Retributiva.
  • Acoso y discriminación.
  • Comunicación y lenguaje.
  • Procesos de selección de RRHH.
  • Representatividad de género.

Como consecuencia de la publicación de los RD 901/2020 y 902/2020, en Grünenthal han estado trabajando en las nuevas obligaciones legales en materia de Igualdad. «Nuestro actual Plan de Igualdad se ha adaptado, previo proceso negociador, y para ello constituimos una comisión negociadora donde se realizó un nuevo diagnóstico de la situación en Grünenthal, se revisaron todos los aspectos recogidos en la nueva normativa, y ahora estamos trabajando en las medidas a implantar relacionadas con la diversidad, igualdad e inclusión», afirman. «Nuestro objetivo sigue siendo continuar contribuyendo a la diversidad, igualdad e inclusión en Grünenthal», concluyen.

Pfizer

En Pfizer también tienen de un Plan de Igualdad propio para asegurar la equidad de trato y de oportunidades entre todos los profesionales que trabajan en la compañía, tal y como ordena la Ley Orgánica 3/2007. Este Plan lo integran en su día a día para conseguir que «la igualdad efectiva de género se integre totalmente en la cultura del grupo». En este sentido, cuentan con un Comité de Igualdad y un Agente de Igualdad externo que apoya, asesora y forma al Comité.

Entre los objetivos marcados por la compañía en materia de igualdad, destacan:

  1. Promover la igualdad de oportunidades entre toda la plantilla, garantizando el acceso igualitario a las diversas oportunidades, el desarrollo profesional y a las condiciones de trabajo.
  2. Profundizar en medidas que mejoren los aspectos relacionados con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
  3. Búsqueda, retención y desarrollo del talento, proporcionando las posibilidades y oportunidades a hombres y mujeres por igual.
  4. Sensibilizar al conjunto de la empresa en perspectiva de género, sobre todo a nivel de mandos superiores e intermedios.
  5. Prevenir la discriminación laboral por razón de género, sobre todo la indirecta.
  6. Homogeneizar criterios en este ámbito, a través de las políticas de Recursos Humanos.

GSK

Tal y como indica a EG la compañía GSK, acaban de registrar su Plan de Igualdad 2022-2024 bajo la nueva normativa del RD 901 y 902/2020. El objetivo principal del Plan es «permitir que todas las personas que trabajan en GSK puedan sentirse ellos mismos y aportar todas sus diferencias al trabajo, creando un entorno en el que todos se sientan apoyados y puedan aportar la mejor versión de sí mismos».

Asimismo, en GSK están comprometidos con el talento femenino desde hace más de una década: «Contamos con el Plan Empresarial centrado en esta materia de forma pionera desde 2007, cuando se aprobó en España la Ley Orgánica de Igualdad», aseveran desde la compañía. Con más enfoque de atracción de talento externo, en materia de RRHH cuentan con medidas concretas que garantizan la presencia e incorporación de talento femenino a la plantilla. En este contexto, su compromiso se traduce en una plantilla «completamente igualitaria»: de los más de 1.700 empleados en GSK España, un 56 por ciento son mujeres y un 55,3 por ciento de los puestos directivos o mandos intermedios están ocupados por mujeres.

Internamente destaca la iniciativa Women Leadership Initiative que se basa en tres pilares estratégicos:

  • Defensa: defender la igualdad actuando GSK como portavoz, apoyando un estilo de vida saludable y balanceado con el trabajo.
  • Compromiso: reforzar el compromiso y reputación de los trabajadores de la compañía en el entorno de la igualdad y facilitar oportunidades de networking igualitarias.
  • Desarrollo: proporcionar oportunidades relevantes de desarrollo para apoyar un modelo de liderazgo igualitario y diverso y reforzar la presencia del talento local a nivel global y las oportunidades de desarrollo de carrera.

Por otro lado, colaboran con iniciativas externas y se involucran en proyectos como el de STEM Talent Girl, la Red Europea LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) o el ‘Programa Promociona’, promovido por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y el Instituto de la Mujer.

«Para construir una equidad efectiva en las empresas, los planes de igualdad son fundamentales. Los beneficios en construir compañías igualitarias son muy amplios. Avanzar en la equidad entre hombres y mujeres en el trabajo no solo beneficia a la compañía en términos de clima laboral, reputación y atracción y retención del talento, sino que tiene un importante impacto en las estructuras sociales y en la economía de todo el país», señalan desde GSK.

MSD

En MSD la igualdad es parte fundamental de la estrategia de compañía y «un pilar central» de su cultura y valores, al igual que la diversidad. «Mantenemos un compromiso firme y claro con la igualdad de oportunidades, contamos con una estructura organizativa y con mecanismos que permiten la puesta en marcha de medidas de acción positiva a favor de la igualdad y contra cualquier tipo de discriminación», apuntan desde MSD.

En este sentido, la empresa cuenta con un protocolo de acoso desde 1999 y con planes de igualdad desde 2015. ¿El objetivo? Garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en sus centros de trabajo. «Nuestro Plan de Igualdad analiza tanto aspectos cuantitativos de la empresa segregados por sexo (composición de la plantilla, categoría profesional, departamento, etc.) como cualitativos relacionados con la gestión interna (cultura organizacional, procesos de selección o formación)», indica la compañía a EG.

Además, MSD ha recibido en los últimos años reconocimientos y premios en este ámbito, como el Distintivo «Igualdad en la empresa», el Certificado EFR (Empresa Familiarmente Responsable) o el Certificado Top Employer. La compañía también forma parte del Chárter de la Diversidad de la Fundación Diversidad, cuyo fin es fomentar y apoyar la igualdad, la inclusión y la diversidad.


También te puede interesar…