España cuenta con un alto potencial de población con estudios superiores. Los últimos datos disponibles del año 2020 recogidos en el Eurostat reflejan que el 44,8 por ciento de la población española entre 30 y 34 años alcanza el nivel de educación superior; esta cifra es ligeramente superior a la media de la Unión Europea que se sitúa en un 41 por ciento.
Uno de los problemas que aqueja la comunidad científica e investigadora en concreto es que, aunque no existe un censo concreto, hay constancia de que buena parte de este talento se ha tenido que marchar fuera de nuestras fronteras para desarrollar su carrera profesional. Conscientes del relevante papel que juega este talento en nuestro país, la Asociación Española de Bioempresas (AseBio), Farmaindustria, la Federación Española de Tecnologías Sanitarias (Fenin) y , en colaboración con la Red de Asociaciones de Científicos e Investigadores en el Exterior (Raicex) y The Talent Lab han lanzado el ‘Estudio para el impulso de políticas para la mejora de la atracción de talento internacional”.
Este recoge cuáles son las motivaciones y desafíos que encuentran los profesionales que trabajan en otros países para volver a España. Con este informe se pretende concienciar a entidades públicas y empresas para poner en marcha medidas que contribuyan a atraer y retener el talento internacional.
Visibilizar las oportunidades
En palabras de Eva Ortega, secretaria general de Raicex el objetivo del documento es “dar una ventana de visibilidad de talento”. “Hay talento que no quiere emigrar y ha tenido que hacerlo; queremos ser una ventana de asesoramiento y que se pueda efectuar un retorno que sea competitivo con otros países”, remarcaba. Coincidía en esta idea Ion Arocena, director general de AseBio, incidiendo en que “una de las tareas pendientes es visibilizar las oportunidades que generamos dentro del sector, también porque en ocasiones vienen de pequeñas y medianas empresas y tienen menos impacto”. En este sentido explicaba que recientemente han firmado un convenio con Raicex para “construir puentes de colaboración y darse a conocer, que es el primer paso”.
Para Borja Polo, director de Internacional de Fenin, es un buen momento para apostar por el talento internacional puesto que “ahora hay mucha más información que antes no teníamos y puede servirnos para beneficiar a nuestras empresas, economía y sociedad”.
Por su parte, Amelia Martín Uranga, directora asociada de Investigación Clínica y Traslacional de Farmaindustria, “hay que casar el talento con la demanda”. En este sentido se refería al contenido del estudio, afirmando estar sorprendida por “el desconocimiento que refleja por parte de los investigadores de las oportunidades que hay en España”. Así, consideraba necesario “insistir en las fortalezas del sistema de investigación biomédica”.
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Uno de los ejes en torno al cual se articula el informe es que se da una formación de calidad a los profesionales en investigación biomédica y, por ello, es muy perjudicial dejar escapar este talento. Martín Uranga subrayaba que no es negativo que este talento salga del país, siempre y cuando, luego vuelva. “A veces se busca este talento de fuera por lo que aporta a las entidades”, puntualizaba. La parte negativa de que los profesionales desarrollen su carrera en otros países antes que en España, es el tiempo que cuesta integrar las diferencias en regulación del sector. “En un sector tan regulado como el farmacéutico, puede pasar prácticamente un año hasta que el trabajador está totalmente integrado en la compañía por la complejidad de los procesos de investigación”, detallaba.
Aun así, Polo consideraba que el hecho de trabajar en otros países y otros entornos con organizaciones muy diferente “deriva en que los profesionales puedan hacer una gran aportación a la empresa en que se incorporen”.
“En un sector con perfiles tan especializados, todavía hay empresas que acusan no encontrar el talento que necesitan”, aseveraba Arocena. Teniendo en cuenta que es un entorno cambiante, con una regulación que también evoluciona con rapidez, añadía que “hay que ofrecer una formación continúa y una adaptación en las capacidades técnicas, sumado a la aportación de diversidad y nuevos liderazgos”. Y es que, para Arocena, “el talento es el principal driver de las compañías, por lo que merece la pena apostar por otros perfiles de talento que hayan tenido una trayectoria internacional y puedan aportar valor añadido”.
Incentivos al talento
Los participantes en la presentación del informe coincidieron en la idea de ofrecer a los profesionales ofertas de trabajo atractivas para favorecer su retorno de otros países.
Ortega apuntaba que “hay países que tienen instaurado un sistema de beneficios en la empresa a los que no se quiere renunciar”. Yendo a lo concreto, Polo aludía a que “el principal aliciente puede ser el paquete salarial; hay profesionales que no vuelven porque es difícil conseguir esas condiciones en España”.
Aquí, Martín Uranga llamaba a diferenciar puesto que “hay una visión global del ecosistema, ya que no es lo mismo lo que ofrece un centro público que una empresa farmacéutica o biotecnológica”. Más allá del aspecto económico, ponía el foco sobre otros puntos. “El trabajo en remoto es otro de los grandes alicientes que se puede ofrecer, también porque tiene un efecto de deslocalización importante”. También abogaba por poner en valor “el sector estratégico que es la industria farmacéutica en nuestro país, siendo España el segundo país para muchas multinacionales en investigación y ensayos clínicos”. Por último, instaba a impulsar “la transferencia de conocimiento y de personas, del sector público al privado y sin dejar de lado que tener experiencais fuera también abre la mente y prepara para el futuro”.
Para Arocena, la receta es clara: “hay que remunerar el talento para atraerlo y retenerlo”. Además de observar las debilidades, opinaba que hay que resaltar las fortalezas y las mejoras que se han logrado. “Recientemente publicábamos un estudio contributivo del sector, en el que se observaba que incluso las compañías de tamaño mediano hacían un gran esfuerzo por competir condiciones salariales; asimismo, hay compañías españolas importantes que pueden ofrecer proyectos ilusionantes y con proyección de futuro”, precisaba.
Ventajas intangibles
Polo se mostraba de acuerdo en la idea de incentivar a los profesionales, indicando que “una gran mayoría de las empresas del sector farmacéutico y de las tecnologías sanitarias se han dado cuenta de que si quieren apostar por el talento hay que retribuirlo”. “También, valores de igualdad, orgullo pertenencia o responsabilidad social, aunque no son tangibles, son importantes para la atracción del mismo”, remarcaba.
Siguiendo este hilo de ofrecer incentivos intangibles, Arocena esperaba que “la pandemia haya contribuido a que las empresas cambien la visión que tienen las compañías de elementos como los relacionados con la conciliación y los investigadores y los impulsen”. Martín Uranga creía que es necesario transmitir para lograrlo que “no es una cuestión de presencialidad sino de compromiso”. Aun así, aclaraba “que los modelos híbridos de teletrabajo y presencialidad aportan ventajas como el networking”.
“Lo importante es que todos los agentes involucrados estemos concuenciados y facilitar la posibilidad de retorno a España si ellos así lo quieren”, afirmaba.
Políticas para la sociedad
La clausura del acto corrió a cargo de Raquel Yotti, secretaria general de Investigación del Ministerio de Ciencia e Innovación. “Al hablar de colaboración públicoprivada estamos en el momento de considerar que no es una opción, es el único camino”, afirmaba tajante. Respecto a los informes como el presentado, consideraba que “hay que entender la política de esta manera, como algo que se construye por y para la sociedad”.
Yotti planteaba que “el talento es la mejora manera que tiene una empresa o institución de generar riqueza”. En un contexto de “recuperación, transformación y crecimiento, hay que crear riqueza, y el talento y las personas deben ser la prioridad”, opinaba.
La secretaria de estado indicaba que en la Ley de Ciencia en la que están trabajando, uno de los ejes es el referido a las personas. “En términos de talento, para ser atractivo hay que serlo de forma global necesitamos un sistema de investigadores tanto en el ámbito opúblico como privado y crear situaciones de estabilidad”.
“Todas aquellas vías para favorecer el retorno de los que quieran volver serán muy bienvenidas; siempre trabajamos sobre las debilidades, pero debemos trabajar también por resaltar las fortalezas, incluido en este sentido lo que supone trabajar en España”, señalaba.
