Ante pandemias desconocidas, la ciencia se alza como la respuesta. En un contexto en que, en la carrera investigadora, las mujeres siguen teniendo más obstáculos, investigadoras en entidades públicas y privadas del sector, analizan el papel del talento femenino durante la crisis del coronavirus en el debate virtual ‘Investigación en tiempos de pandemia’.
Reflexiones desde la investigación
“La pandemia ha puesto en evidencia que la ciencia e innovación son totalmente necesarios; se han pedido respuestas rápidas y concretas a problemas del virus, que además son totalmente desconocidos”, recordaba Francisca Puertas, vicepresidenta ejecutiva de la Comisión Mujeres y Ciencia del CSIC. Asimismo, resaltaba que este campo “es fundamental para el desarrollo y mantener una sociedad más segura y equilibrada, poniendo el foco en algo que la sociedad no veía como tan importante, y que necesita financiación y recursos”.
También aludía a este punto Henar Hevia, directora médica en Janssen. “Una de las cosas que ha surgido es la importancia que tiene la salud, para lo que debemos contar con recursos ante los desafíos que van llegando; la investigación, innovación y colaboración han sido parte de la fórmula de éxito”, aseguraba.
Concha Serrano, directora de Corporate Affairs, Health and Value en Pfizer, incidía en el valor de la colaboración, en este caso la público-privada, sobre la que expresaba “a veces hay ciertas reticencias y ha sido muy relevante”. Otro de los aspectos que ha destapado la pandemia, según Serrano, es “el desconocimiento que hay hacia la investigación”. Para ejemplificarlo, precisaba que “cuando ha salido a la luz algún efecto secundario, que es síntoma de que la investigación se está haciendo bien y la farmacovigilancia funciona, se ha generado mucha incertidumbre; esto pone de manifiesto que falta formación sobre la investigación de fármacos en la sociedad”.
Inversión en I+D
Por su parte, entre las reflexiones principales, Marisol Soengas, coordinadora de Aseica Mujer, apuntaba que “se ha visto que los países que están mejor preparados, que han invertido en I+D, son los que están saliendo más rápido de esta crisis; por eso es necesario apoyar esta área siempre, no solo en épocas de crisis”.
En esta misma línea se manifestaba Paloma Anguita, Oncology Therapeutic Area Lead de Astellas. “Esta crisis ha puesto de manifiesto que la I+D es la base de cualquier economía avanzada”, aseveraba. Además, de cara al futuro, indicaba que “con la globalización es probable que estas enfermedades pandémicas sean más habituales, por lo que tenemos que estar preparados para darles respuesta”.
“Por añadir una perspectiva, las grandes catástrofes de la humanidad son las que instigan un avance acelerado, sobre todo de la medicina y esta vez no iba a ser diferente”, aportaba Carmen Montoto, directora médica de Takeda. También explicaba que, aunque la capacidad de reacción, con colaboraciones entre agentes ha sido muy útil, aunque reconocía que “estas redes de colaboración no son todo lo perfectas que esperábamos; desde el fin del bien común debemos conseguir un avance en el conocimiento de las plataformas de vacunas, por ejemplo”.
Obstáculos en la carrera investigadora
A la hora de progresar en la carrera investigadora, un gran número de mujeres se ven más afectadas que sus compañeros, por las carencias existentes en temas como la conciliación. “En el CSIC, en la investigación, en España y en el mundo… en esta pandemia se ha incrementado la brecha con los cuidados y las tareas doméstica; a los investigadores e investigadoras nos ha la situación nos ha obligado a quedarnos en casa trabajando en muchos casos, y con la situación del confinamiento, los cuidados y tareas domésticas… la situación de brecha que ya existía se ha incrementado”, expresaba Francisca Puertas. La experta señalaba que en la unidad que trabaja han hecho una encuesta interna cuyos datos avalan esta radiografía.
En Aseica también hicieron una encuesta en estos términos tras la pandemia. “Aquellas mujeres con dependientes o niños a su cargo lo han llevado peor, aunque también hay estrés sobre los hombres”, indicaba Marisol Soengas. Pero esta encuesta también ha puesto de relieve otros aspectos como que “en aquellos centros que no tienen oficinas o planes específicos de mujer y ciencia, aunque también ha aumentado la carga, lo han llevado peor”. “El problema de sobresaturación lo han tenido todos, ha habido problemas de flexibilidad horaria, pero en los centros más potentes sí que hay infraestructura de apoyo para los trabajadores, lo que nos demuestra que es necesario trabajar en más políticas de igualdad”, aseveraba Soengas.
Situación en la industria farmacéutica
“En nuestro sector la paridad se cuida bastante; sin embargo, hay que decir que la pandemia ha puesto patas arriba las rutinas de los trabajadores, sobre todo de las mujeres, siendo algo que afecta a la salud física y mental”, apuntaba Paloma Anguita. Anguita explicaba que en el caso de Astellas “se ha considerado obligatorio durante la mayor parte del tiempo el teletrabajo y se han impulsado políticas de conciliación para adaptar lo máximo posible las rutinas de la vida diaria y las laborales, de forma que se puedan combinar ambas visiones de una misma persona”.
Carmen Montoto opinaba que el farmacéutico es un sector privilegiado. “Siempre he tenido la sensación de no tener que decidir entre vida laboral y personal y cuando lo he hecho ha sido de manera libre”, expresaba desde una perspectiva personal. Así, opinaba que “en la toma de decisiones sobre qué priorizar, influyen las circunstancias de cada uno y hay que impulsar esta libertad de elección”.
Según Concha Serrano, “la industria farmacéutica ha cuidado mucho que haya igualdad e igualdad de oportunidades, y en este periodo no se ha hecho una política especial a las mujeres”. “Aquí es donde las compañías entran a favorecer la conciliación con políticas adoptadas para momentos complicados; en general creo que se han puesto facilidades, independientemente de ser hombre o mujer”, detallaba.
También se refería Henar Hevia al descenso de publicaciones por mujeres. “Hay carga familiar que en muchos casos sigue asumiendo la mujer, sesgos inconscientes como la falta de confianza o la autolimitación o sesgos externos, como estigmas asociados a la mujer en determinados puestos ”, precisaba. Entre las medidas encaminadas a cerrar esta brecha, Hevia proponía “contar con programas específicos de desarrollo regional y local para que, cuando las mujeres lleguen a puestos de liderazgo, puedan seguir desarrollándose”.
Políticas y medidas
Actualmente, muchas instituciones cuentan con políticas orientadas a favorecer la igualdad entre hombres y mujeres.
“En el CNIO, que es donde desarrollo mi trabajo, tenemos una oficina de Mujer y Ciencia, se ha flexibilizado el horario laboral, nos aseguramos de que los comités sean paritarios… somos muy activos en el apoyo a la mujer”, señalaba Marisol Soengas. Uno de los objetivos que persiguen además desde Aseica es prestar atención al desarrollo de las mujeres en todas las fases de su carrera; “una de estas medidas es que se está tratando de proporcionar herramientas a investigadoras en fases intermedias, a las que les resulta difícil dar el paso para ser más independientes”. En este punto, consideraba que “es muy importante también aquí la colaboración público-privada, porque estamos muy interesados en temas de liderazgo y se necesita del trabajo conjunto para avanzar”.
“La comisión de Mujeres y Ciencia del CSIC trabaja desde 2002, es una de las primeras organizaciones que creó una unidad de estas características y, además, desde 2011 existe una Comisión Delegada de Igualdad”, concretaba Francisca Puertas. Entre los puntos que se abordan desde estos grupos, Puertas planteaba que “se está trabajando en sesgos inconscientes que tenemos todos; también en la etapa postdoctoral, que es muy crucial para las mujeres e interesa retener ese talento femenino y que continúen con su actividad laboral”. En definitiva, para Puertas, se trata de “aplicar iniciativas que llevan mucho tiempo en funcionamiento y que por la situación de la pandemia los datos no van a cambiar, así que hay que potenciarlas”.
Programas en la empresa
Entre los puntos que hay que incidir, Concha Serrano apunta a varios como “favorecer la conciliación, flexibilizar horarios y posibilitar horarios reducidos… impulsar medidas que no afecten al desarrollo profesional; también, en Pfizer se realizan procesos de mentoring, tanto para mujeres como para hombres y mujeres, en los que apersonas en puestos de responsabilidad cuenten cómo han enfrentado las diferentes etapas, compaginando vida personal y profesional”.
“En Janssen tenemos un programa llamado ‘Women’s Leadership’ para promover el desarrollo de las mujeres y otro destinado a fomentar las vocaciones femeninas en carreras STEM”, señalaba Henar Hevia. Con estas y otras iniciativas, tienen objetivos muy ambiciosos. “Queremos impactar a corto plazo en más de dos millones de niñas, involucrar a más de 15.000 empleados y conseguir que en 2025 un 50 por ciento sean profesionales STEM; creo que la diversidad genera eficiencia”, detallaba.
Carmen Montoto también desarrollaba este punto considerando que “la diversidad enriquece y va a hacer mejor el entorno en que trabajamos”. En el caso de Takeda, Montoto indicaba que “la compañía se ha centrado en la conciliación para hombres y mujeres; cuando hay que dedicar más tiempo al trabajo se hace; pero se trabaja por objetivos de tal manera que cada uno puede organizar su tiempo”.
Desde Astellas, Paloma Anguita, analizaba algunas de las medidas de la empresa en que trabaja, destacando que “hay políticas globales que favorecen la diversidad y la inclusión de minorías”. “Son políticas con un training específico, además de promover el respeto con políticas de denuncia de sexismo, acoso o cualquier otra injusticia laboral”, precisaba. Por último, se refería a la importancia de, además de trabajar en medidas relativas a la conciliación, “incidir como ya se está haciendo en muchas compañías en políticas de educación, para evitar que se den estas situaciones en el futuro”.
